Tomas Kaulinskas yra „Tęstinių mokymų centro“ įkūrėjas ir vadovas. Treneris, kuris didžiąją savo laiko dalį skiria tęstiniam darbui su kompanijomis. Vadovavimas, laiko valdymas, asmeninis bei profesinis efektyvumas yra Tomo pagrindinės ekspertinės temos. Konkretumas ir reiklumas - dvi savybės, kurios dominuoja, kalbant apie Tomą su personalo vadovais. 

T. Kaulinskas puikiai gali paaiškinti, kuo mokymai gali būti naudingi ir gali ištiesti pagalbos ranką, norint išsiaiškiniti, kokių vidinių problemų turi įmonė ar pats žmogus. Apie tai jis pasakoja pokalbyje su Jegoru Lobkovu, kuris konsultuoja žmones ir jiems pataria klausimais apie Lietuvos rinkoje esančius konsultantus, lektorius bei mokymųn trenerius. 

Pokalbyje su J.Lobkovu, Tomas atskleidžia savo požiūrį į treniravimą ir pačius mokymus. 

– Labas, Tomai.

– Sveikas, Jegorai.

– Žinai, galiu trumpai papasakoti, kaip kilo idėja taip kalbinti žmones. Turiu tokią dovaną, kad galiu susitikti su skirtingais lektoriais, konsultantais, treneriais ir būna taip, kad per tą valandą susitikimo daug ko įdomaus, naudingo sužinai, paskui kitą dieną 90% pamiršti, atsukti negali, o dar nori ir pasidalinti. Ir tuo momentu, kai kalbi kažkokioje kavinėje, galvoji, kaip faina, kad būtų kokia slapta kamera, nufilmuotų, aš paskui namie dar sukarpyčiau ir galėčiau pasidalinti. Tai slaptų kamerų negaliu įrenginėti, bet galiu čia kamerą pastatyti, kad mus taip matytų. Tokiu būdu pažindinu daugiausiai personalo žmones su lektoriais, treneriais. Tai mano klausimas – kaip tu atėjai iki mokymų, konsultavimo, treniravimo, aš manau, tavo atveju daugiausiai. Koks buvo tavo kelias iki dabar?

– Kelias iki dabar, kaip gerai pastebėjai, treniravimas. Aš tai darau nuo 17-os metų. Iš pradžių, kaip kovinės savigynos treneris, nieko bendro su tuo, kas vyksta dabar ir kaip vėliau supratau, man tai iš tikrųjų patiko. Darbas su žmonėmis ir pagalba jiems pasiekti kažkokių geresnių rezultatų vienoje ar kitoje srityje – tai yra mano tema. Ir nuo sporto palengva, palengva prie to treniravimo, koks jis yra dabar. Tiesiog vienais gyvenimo etapais to buvo mažiau, kitais daugiau ir dabar jau 21-erius metus su tuo treniravimu vienaip ar kitaip esu aktyviai susijęs.

– Nuo 17-os metų tai ir buvo kryptis, kad tu žinojai, kur eini?

– Ne. Kai 17-os, 18-os, 19-os, 20-ies metų epizodiškai kažkur tekdavo treniruoti žmones, man tai patiko. Paralelėje aš mokiausi, aš užsiiminėjau kitomis veiklomis, po studijų buvo kažkokie verslai. Tada pradžioje tikrai galvojau, kad tai hobis – veikla, kuria smagu užsiimti. Ir tik vėliau, nuo kokių 25-26-erių metų pradėjau labai rimtai galvoti apie tai, kad galbūt čia būtų tai, ką iš tikrųjų norėčiau daryti. Ir tai tikrai nebuvo taip: galbūt čia tai, ką noriu daryti ir jau kitą dieną darau. Buvo daug dvejonių, daug abejonių, ar iš to kažkas gausis, ar iš to elementariai bus galima pragyventi, bet su laiku pamačiau, kad ir gaunasi pragyventi ir gyventi išeina. Ir ta tema aš užsiimu 90% savo laiko.

– Gerai. O tos temos, kurias tu treniruoji, tai kokios jos yra pagrindinės? Su kokiais žmonėmis dirbi, kokiose srityse?

– Yra dvi pagrindinės kryptys. Viena – asmeninis efektyvumas. Tai yra daugiau fiziniai, pavieniai žmonės ir tai reiškia – giluminiai elgesio ir mąstymo įpročių pokyčiai. Ne sužinojimo, ne paviršiniame lygyje, bet būtent ten giluminiai, kurie iš esmės keičia žmogų, iš esmės keičia asmenybę, padedant išeiti iš įvairių apribojimų. Ir kita tema – darbas su vadovais. Būtent darbas, ne mokymas, nes 95% visko, ką aš dabar darau, tokiu formatu, tai yra tęstiniai procesai, kurie trunka pusę metų, metus, pusantrų metų ir taip toliau. Ir tai nėra apie žinojimą, tai yra apie būvimą ar darymą kartu.

– O su vadovais, kokie dažniausiai yra iššūkiai, kokios pas juos problemos kyla, dėl ko dažniausiai į tave kreipiasi? Kas nepavyksta vadovui?

– Taip, yra tokie dažnai pasitaikantys dalykai. Ir aš dabar dar tai bandau sureitinguoti. Tai numeris vienas, ko gero, būtų – nepavyksta pasiekti išsikelto arba iškeltų tikslų: nepavyksta visai, nepavyksta taip, kaip norėtųsi arba tas tikslo įgyvendinimas reikalauja daug daugiau pastangų, nei norėtųsi į tą dalyką įdėti. Tada antra dalis būna apie prioritetų nusistatymą, nes vadovas įmonėje yra tas žmogus, pas kurį ateina didžiausias informacijos srautas: jis ne pardavėjas, jis ne finansininkas, jis ne klientų aptarnavimo specialistas, jis ne programuotojas. Jis iš esmės yra šiek tiek kiekvienoje iš tų pozicijų, spręsdamas problemas, valdydamas procesus ir, kai žmogus esantis tokioje galybėje rolių, kurių pagrindinė yra vadovas, turi spręsti daug klausimų, labai dažnai pasimeta. Vadovai tiesiog nebežino, į ką reikėtų fokusuotis, kas yra svarbiausia, o ką reikėtų atidėti, nes juk vadovas yra tas žmogus, kuriam pinigai yra mokami už tikslų įgyvendinimą ir efektyvus vadovas yra tas, kuris sugeba išsigryninti tuos kelis esminius sprendimus, kuriuos jis turi priiminėti kiekvieną dieną arba tuos kelis esminius darbus, kuriuos jis turi atlikti kiekvieną dieną. Ir to užtenka, kad būtų įgyvendinti tie tikslai ir rezultatai, kurių norisi.

– Bet tu dirbi tiek individualiai su vadovais, tiek grupėse, kur būna mokymai?

– Taip.

– O tu taip stipriai akcentuoji, kad tu esi treneris, ne lektorius ar konsultantas, kur tu matai tą skirtumą: lektorius, konsultantas ar treneris?

– Viename iš tavo vaizdo įrašų mačiau, kad tu uždavei gerą klausimą: „Ar tas trenerio statusas dabar netapo kažkokia mada?“. Tai aš niekada nebuvau nei lektoriumi, nei konsultantu. Kai pradėjau tai daryti, tai visą laiką buvau treneriu. Tai tas esminis skirtumas, kad lektorius yra tas žmogus, kuris ateina ir pasidalina gera patirtimi, jis papasakoja apie tai, kad yra tam tikros vadybos teorijos, kurias įmonės pritaiko, yra tam tikri autoriai, kurie rašo viena ar kita tema. Jis tuo dalinasi su auditorija ir tokiu būdu padeda praplėsti ten dalyvaujančių žmonių akiratį, kad žmonės, tie patys vadovai, sakykime, jie anksčiau nežinojo, o dabar žino, kad dar galima vadovauti štai taip, deleguoti štai šitaip ir taip toliau. Tai yra lektoriaus užduotis. Konsultantas tai yra žmogus, kuris ateina, kaip tam tikros srities ekspertas, turintis ilgametę, sėkmingą patirtį bet kokioje srityje: gali būti įmonės finansų valdymo konsultantas ir jis ateina į įmonę, ar pas žmogų, padeda išspręsti labai konkrečią problemą arba keletą konkrečių problemų. O treneris tai yra tas žmogus, kuri būdamas kartu, dirbdamas kartu, padeda formuoti naujus elgesio ir mąstymo įpročius. Ir kuo treneris yra stipresnis, tuo geriau ir greičiau tie įpročiai yra formuojami. Tada tai jau yra ne apie kalbėjimą, ne apie pasidalinimą kažkuo, bet apie darbą kartu. Na, treniruotės, kaip ir sporte.

– Žinai, dirbi daug su kompanijomis, tai kur matai klaidas, pasirenkant lektorių, patį mokymo procesą? Ne paslaptis, kad daugelis nuvertina mokymus ir jų svarbą. Kur manai paslysta įmonės tame mokymų pasirinkime, ar jų pačiame procese?

– Kaip bebūtų keista, bet atrodo Lietuvoje mokymų rinka aktyviai veikianti ir gyva virš 20 metų ir nepaisant to, iš tikrųjų, dar ir šiandien kritinė masė verslų, kurie samdo įvairius mokymų specialistus: lektorius, konsultantus, trenerius, žiūri į šitą procesą taip, kad kažkas turi ateiti ir papasakoti. Jeigu papasakos ir dar kokį žaidimą pažaisime tos dienos metu, kokią praktinę užduotėlę atliksime, tai bus toks kolektyvą įmonėje keičiantis dalykas. Iš tikrųjų, labai gerai, kad tu darai tokias laidas ir kvieti labai skirtingus šios mokymų industrijos žmones, kurie dalinasi savo matymu, dalinasi savo patirtimi, nes dažnai tenka matyti ir bendrauti su personalo specialistais, kurie norėtų suprasti: „o tai į ką atkreipti dėmesį?“, bet kartais dėl patirties, kartais dėl laiko trūkumo, nesugeba atsirinkti tų dalykų. Kai įmonė labai daug lūkesčių sudeda į vieną arba dvi dienas mokymų ir tikisi, kad po jų įvyks kažkoks perversmas pardavimų komandoje, ar vadovų elgesyje ir kai to neįvyksta, susiranda kitą charizmatišką lektorių, o po to ir trečią, ketvirtą, penktą ir galų gale atsiranda nusivylimas toks ir tarsi nurašo visą mokymų rinką.

– Kokie būtų personalo žmogui patarimai iš šalies: kaip pasirinkti, kai reikia vadovavimo mokymų, nuo ko man pradėti ieškoti? Ką man daryti?

– Ieškoti pradėti ne nuo išorinių dalykų, o nuo vidinių. Ką reiškia vadovavimo mokymai, kokias konkrečias problemas to vadovo šie mokymai turėtų padėti išspręsti? Nes vidutiniškai 8 įmonės, su kuriomis tenka susitikti, 8 žmonės, atstovaujantys įmones, susitikimo metu negali įvardinti, kokias konkrečias problemas jie nori išspręsti. Neišsigrynina poreikių, lūkesčių ir ne dėl to, kad nenori, bet galbūt neskiria tam pakankamai laiko, veiklos daug, darbų daug arba tiesiog nežino kaip. Pirmas žingsnis – suprasti, ką, iš tikrųjų, norime keisti. Bet suprasti taip aiškiai, kad suprastume. Pavyzdžiui, vadovai netinkamai komunikuoja su savo komanda. Ką reiškia netinkamai? Gilinamės, aiškinamės. Pavyzdžiui, vadovai nesugeba motyvuoti savo žmonių su kuriais dirba. Ką reiškia nesugeba motyvuoti, kaip tai atsispindi jų veikloje? Pavyzdžiui, vadovai nesusidėlioja prioritetų. Vėlgi, ką tai reiškia? Tai įmonės viduje patys pasidaro tuos dalykus arba pasikviečia žmogų, kuris, iš tikrųjų, padėtų „kasti gilyn“ ir išsiaiškinti priežastis. Ir tada, kai jau yra žinomos 4, 5, 6, 7 problemos, kurias yra norima spręsti, tada reikia pradėti ieškoti profesionalo, kuris dirba su tokio profilio problemomis. Ir čia, kaip bet kokioje srityje, žiūrėti į rezultatus. Nesiorientuoti į charizmą, kas, aišku, irgi yra labai gerai, nes žmonės po tokio pokalbio išeina gerai nusiteikę, linksmi, bet iš pradžių žiūrėti į ekspertinę patirtį. O ekspertinę patirtį, iš tikrųjų, labai gerai parodo bet kokio profesionalo istorija: ką jis darė, ką jis padarė, kokie buvo rezultatai, kaip tai buvo matuojama – susirinkti atsiliepimus. Čia kaip renkantis odontologą: jeigu tu norėsi gero specialisto, tu skaitysi, ieškosi, žiūrėsi, galų gale paprašysi klientų kontaktų, norėdamas sužinoti atsiliepimus, jiems tiesiog paskambinsi. Lygiai taip pat ir čia.

– Neatrodo paprastas kelias – išsirinkti vadovavimo mokymus. Vien tas pirmas kelias – išsiaiškinti. Aš manau tas personalo žmogus turi būti ir įtakingas, kad pabendrautų su savo kolegomis ir vadovais, kad parodytų savo vadovui, kad tai reikalauja mano pastangų laiko ir taip toliau. Tai atrodo iššūkis visa tai padaryti.

– Tai, iš tikrųjų, yra iššūkis ir toli gražu ne kiekvienas personalo žmogus šitam iššūkiui pasirašo. Tarp šimto darbų, kuriuos turi padaryti, dar būna vienas darbas, kurį turi padaryti. Turi daryti namų darbus, gilintis. Taip, tam reikia laiko. Bet, kaip ir sakiau, jeigu nėra laiko, pasikvieskit žmogų iš šalies, kuris padės išsigryninti, kuris padės suprasti, kuris net gi galbūt padės pasirinkti vieną ar kitą specialistą. Nes tikėtis gero rezultato iš bet kokio mokymų proceso, pokyčių proceso, prieš tai nepadarius namų darbų, tai yra lygiai taip pat, kaip ir bet kokioje kitoje srityje: namų darbų nepadariau, o noriu, kad viskas gautųsi labai gražiai.

– Kartais kompanija nori tokių globalių pasikeitimų po vienos ar dviejų dienų mokymų ir dar tas dalykas, kad nėra įjungiamas vadovas, o tu bendrauji su žemesnio rango atstovu. Ar įmanomas išvis tas pokytis, kai jame nedalyvauja žmonės iš aukščiau?

– Priklauso nuo pokyčio mąsto. Jeigu sprendžiame kokią lokalią skyriaus problemą, tai tikrai gali pakakti mokymų vadybininko ar kito žmogaus dalyvavimo, atsakingo už šitą pokytį, ir galbūt kelių žmonių, kurie dalyvaus tame mokymų procese, įtraukimo. Tačiau, jeigu tai yra klausimai globalesni ar apima visą įmonę, tai vadovo dalyvavimas – būtinas. Jis yra būtinas, aišku, priklauso nuo įmonės dydžio, tada ir vadovo lygmuo, kuris ten vadovas turėtų į tą procesą įsitraukti, ir kiek jis tame turėtų dalyvauti, nes čia ne tik problemos išsigryninimo esmė, čia dar ir žmonių, kurie vėliau dalyvauja tame pokyčių procese, motyvacijos lygio klausimas. Yra ne kartą tekę girdėti iš žmonių, dalyvaujančių mokymuose, tokius nusiskundimus: „mūsų vadovui neįdomu, mes čia dabar sėdim, mes čia dabar darom, mes čia keičiam, jis žadėjo ateiti, sudalyvauti, pabūti, bet ir vėl nepasirodė, vėl jam laiko nėra“. Ir galbūt tai vadovas daro ne iš blogos intencijos, ne specialiai, kad „va neisiu, nesidomėsiu“, tiesiog jis turi daug kitų darbų. Bet tas toks pamiršau, neatėjau ir visos komandos, kuri bando kažką pakeisti, motyvacija nukrito.

– Dar dažnai yra orientuojamasi labiausiai į pačius mokymus. O kas vyksta prieš, kas vyksta po? Prieš neturime laiko pasiruošti, po vėl bandai gauti grįžtamąjį ryšį, padaryti tyrimą ir dažnai girdžiu, kad konsultantai sako, jog jiems reikia labiau to tyrimo nei pačiai įmonei. Kaip tu sprendi tuos klausimus – pasiruošimo ir tos tolimesnės eigos? Kiek čia savo pastangų įdedi?

– Aš tokio, kaip apskritai mokymų proceso, kuris prasideda ir baigiasi viena diena, kai mes susitinkame ir kažką darome, nelaikau mokymų procesu. Tai yra toks susibėgimas ir pašnekėjimas. Jeigu kalbėti apie kokybišką pokyčių procesą, tai yra susitikimas su žmonėmis, kurie atsakingi už mokymus, susitikimas su žmonėmis, kurie dalyvaus mokymuose, gavus vienų ir kitų matymus ir supratimus – papildomi testavimo įrankiai, jeigu jie yra reikalingi, jeigu yra tam tikros situacijos, kurios yra ne iki galo išgrynintos, kad, iš tikrųjų, suprasti su kuo ten reikia dirbti, tuomet personalizuoto pokyčio plano paruošimas. Ir tai reiškia, kad tai dažniausiai nebus apie vieną dieną, aš čia kalbu apie tai, kaip pats darau. Tada to plano suderinimas, pasitvirtinimas, kad tie, kurie dalyvaus, suprastų, kiek tam reikės laiko ir energijos, nes taip, tikrai dažnai būna, kad į mokymus atėjo, o po mokymų tiesiog laiko nebeliko. Tuomet seminaras, po seminaro namų darbai, ėjimas ir taikymas to, kas yra pasiimama savo kasdienėje veikloje, nes ten ir vyksta pagrindinis darbas, po to grįžtamasis ryšys, kaip sekėsi tą dalyką daryti, tada atitinkamai matai, kaip sekasi tai daryti praktikoje ir yra kažkiek koreguojamas tas pirminis pokyčių planas, tada vėl susitikimas, vėl darbas su grupe, vėl namų darbai. Ir tada, perėjus per kelis etapus, iš tikrųjų, galima kažką pakeisti, galima suformuoti, galima „nulaužti“ tam tikrus apribojimus.

– O bendrai tame mokymų procese, kiek tu jautiesi atsakingas už jų sėkmę, ar įvyks tas pokytis? Tu kaip treneris, kiek jauti, kad nuo tavęs tai priklauso, ar čia viskas priklauso nuo to ar jie norės dirbti?

– Šiuo atveju aš žiūriu taip – dalinamės per pusę. Jeigu mes su tavimi turime kažkokią bendrą veiklą, bendrą projektą ir tame projekte tam tikrus įsipareigojimus ir atsakomybes, tai yra 50 ir 50. Ir jeigu kiekvienas savo 50 išpildo tinkamai – rezultatas garantuotas. Jeigu kažkuri pusė neišpildo to, tai kitos pusės atsakomybė yra neleisti tam vykti, čia irgi yra labai svarbi mokymų dalis. Tikrai būna įvyksta susitarimas ir kai kurie mokymų dalyviai nesilaiko savo susitarimo dalies, tai tada labai draugiškai, be jokių pretenzijų, gali būti tiesiog taip, kad tolimesnis procesas yra stabdomas. Kam apkrauti žmones papildomais rūpesčiais ir darbais, jeigu tuo metu jiems to nereikia? Ir lygiai taip pat, jeigu aš kažko nepadarau iš savo pusės, aš irgi labai atvirai iš nuoširdžiai sakau: „sakykit, rodykit, aš irgi nesu visažinis ir viską matantis“.

– Ir pabaigai, kaip po 5-ių metų tu norėtum, kad pasikeistų įmonės, su kuriomis tu dirbi, tavo temos? Kaip pasikeis tavo veikla, kaip trenerio?

– Aš ir toliau darysiu tai, ką darau. Ir toliau tai bus tęstiniai pokyčių procesai. Ko aš tikrai norėčiau, tai, kad keistųsi mūsų rinka. Kad su kiekvienais metais reikalavimai tiems, kurie veda mokymus, tiems, kurie konsultuoja, būtų vis didesni ir didesni ir, kad atsirastų vis daugiau mokymų rezultatų matavimo priemonių. Kad bendra šios rinkos kompetencija toliau augtų. Jeigu taip pasižiūrėti, kas buvo prieš 10 metų ir, kas yra dabar, tai tikrai yra nemažas pokytis į gerąją pusę, bet jeigu pasižiūrėti, kokios yra pasaulinės praktikos, mes tikrai turim daug neišnaudoto potencialo. Ir kuo klientai bus reiklesni, tuo greičiau žmonės, kurie veda mokymus, konsultuoja, kels savo kompetenciją. Tai va to aš labai norėčiau.

– Tai aš tikiuosi po 5-ių metų mes susitiksime ir pažiūrėsime.

– Po 5-ių metų mes susitiksime ir pažiūrėsime.

– Ačiū tau už pokalbį.

– Ačiū tau.